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L'égalité professionnelle homme/femme : de nouvelles sanctions envisagées dans le projet de réforme sur les retraites


Le projet de loi portant réforme des retraites envisage de sanctionner les entreprises de plus de 300 salariés qui n'établirait pas de rapport de situation comparée. D'ici au 1er janvier 2012, les entreprises devront établir ce rapport et appliquer des mesures concrètes en faveur de l'égalité professionnelle. A défaut elles seraient passibles d'une pénalité s'élevant à 1 % de la masse salariale. Il s'agit du même type de sanction que pour l'emploi des seniors.


L'étau se resserre pour les entreprises qui n'échapperont pas d'ici peu à leur obligation de se montrer vigilantes sur l'égalité professionnelle.


Marine CHEVENEMENT


Juriste


MHJ CONSEIL


04 10 2010


 


La métallurgie signe un accord GPEC ; une occasion de se souvenir de différents outils indispensables à la démarche compétence. Un exemple : les entretiens



La grande majorité des accords GPEC signés dans les entreprises mettent en avant l’apport des entretiens dans la démarche compétences. C’est également le cas de l’accord signé au niveau de la branche Métallurgie en mai dernier. Rappelons les principaux entretiens existants :



- l’entretien annuel : pour évaluer les collaborateurs sur les résultats de l’année écoulée (performance, compétences…) et de fixer des objectifs pour l’année suivante ;


- l’entretien professionnel : pour amener le salarié à devenir acteur de son évolution professionnelle et développer sa professionnalisation, notamment par l’identification d’actions de formation à mettre en œuvre ;


 l’entretien de milieu de carrière : pour informer les salariés de 45 ans et plus de leurs droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ;


le bilan d’étape professionnel : sur volontariat, pour réaliser un diagnostic sur ses capacités professionnelles et identifier ses besoins de formation.


Ces entretiens sont utilement complétés par le passeport orientation et formation qui, mis à disposition de tout salarié, recense – dans le cadre de la formation initiale, les diplômes, les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d’aider à l’orientation


– dans le cadre de la formation continue, tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel, les actions de formation suivies, les expériences professionnelles acquises, les qualifications obtenues, etc.


Loin d’être source de conflits ou de revendications inflationnistes, ils permettent de structurer et de formaliser les échanges sur l’adéquation besoins / ressources et constituent la première pierre d’une vraie démarche anticipatrice pour toutes les entreprises, y compris les PME…


 Evelyne LAGARDE


Consultante en gestion des compétences et des carrières


Partenaire de MHJ CONSEIL


05.07.2010


 


Création d’une nouvelle sanction pour les entreprises qui n’informeraient pas leur comité d’entreprise sur le rapport de situation comparée hommes/femmes


Le projet de réforme des retraites qui sera soumis prochainement aux partenaires sociaux puis au Parlement contient une disposition qui ne doit pas échapper à la vigilance des entreprises…


Il s’agit d’une nouvelle sanction infligée à celles de plus de 300 salariés qui n’informeraient pas le Comité d’entreprise sur le rapport de situation comparée (RSC) hommes/femmes qu’elles doivent établir chaque année. Cette pénalité, qui serait de 1 % de la masse salariale serait destinée à financer les retraites puisque son montant sera versé au Fonds de solidarité vieillesse. Rappelons que l’obligation pour les entreprises d’établir un rapport de situation comparée a été instaurée par la loi Roudy en 1983. Il aura fallu 27 ans pour instaurer une sanction… qui ne se rapporte qu’au défaut de présentation du rapport ; peu importe que l’entreprise ne prenne aucune disposition effective en faveur de l’égalité professionnelle.


Cette pénalité financière ne prendra effet de surcroît qu’à partir du 1er Janvier 2012.


Cette mesure rendra t-elle l’égalité professionnelle H/F et plus particulièrement salariale plus effective ?


On peut en douter … Le dispositif vraiment convaincant pour amener les entreprises sur la voie de l’égalité ne passera pas par la sanction ni sans doute pas plus par un énième renforcement du dispositif législatif annoncé par le gouvernement.


C’est aux entreprises de prendre conscience du bénéfice d’une égalité et d’une mixité effectives. Les entreprises ont tout à y gagner !


 


Marine CHEVENEMENT


Juriste


MHJ CONSEIL


01.07.2010


 


Le harcèlement moral est reconnu indépendamment de sa durée (Cass soc 26 mai 2010, n° 08-43.152)


La vague médiatique des suicides en entreprise de cet hiver a eu un impact indéniable sur l’appréhension juridique de la notion de harcèlement moral.


Après avoir affirmé que des méthodes de gestion pouvaient caractériser des faits de harcèlement moral ou encore que le harcèlement était avéré même sans intention de nuire de son auteur, la Chambre sociale de la Cour de cassation continue dans sa lancée à travers un arrêt très récent du 26 mai dernier. Elle y affirme que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent très bien se dérouler sur une brève période.


Le fait est que l’article L.1152-1 du code du travail, qui définit le harcèlement moral comme des « agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », ne fixe pas de durée. Selon cette définition, pour que le harcèlement moral soit caractérisé, les agissements doivent être répétés ce qui pouvait suggérer qu’ils se situent dans un laps de temps suffisant permettant d’apprécier l’incidence sur la santé du salarié ou sur son avenir professionnel. La Cour ne l’entend pas de cette oreille et retient une situation de harcèlement sur une courte durée.


En l’espèce, un salarié, vendeur/acheteur de voitures, est affecté à son retour d’arrêt maladie de longue durée, à des tâches subalternes de manutention, lui interdisant formellement de prospecter. Suite à des menaces et des propos dégradants, le salarié est à nouveau en arrêt maladie pour cause de traumatisme psychologique. Sa présence dans l’entreprise n’aura duré qu’un mois seulement.


Cet arrêt marque une nouvelle fois la vision engagée de la Cour de cassation en faveur de la lutte contre le phénomène de harcèlement qui peut avoir des conséquences sociales et humaines dévastatrices (suicides). Peut-être dépasse-t-elle son rôle de gardienne de l’application des lois ? Ce qui est sûr, c’est que le phénomène du harcèlement n’est pas pris à la légère par les juges. A noter que sa solution pourrait s’étendre aux faits de harcèlement sexuel car la définition du code du travail reste également vague sur cette notion de durée.


Nul doute que la répression ainsi renforcée ne fera que perdurer à l’avenir … il est urgent et nécessaire que les entreprises mettent en œuvre des mesures de prévention contre de telles situations à risques.


 


Marine CHEVENEMENT


Juriste


MHJ CONSEIL


 


04.06.2010


 


BNP Paribas est condamnée à payer 350.000 euros à une ex.salariée


Nous invitons toutes les entreprises à la plus grande prudence lorsqu'elle accueille une salariée de retour de congé parental, et ce quelque soit la durée de son absence ! La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 5 mai 2010 vient de condamner la société BNP Paribas à verser plus de 350 000 € d’indemnités à une de ses ex-salariées discriminée en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille. Cette mère de famille avait saisi la HALDE car elle estimait avoir été victime de discrimination : « à son retour de congé parental d’éducation, elle n’avait pas retrouvé un poste similaire mais avait été affectée à un poste moins valorisant, avec une rémunération inférieure. Elle n’avait en outre pas pu bénéficier de formation de remise à niveau, ni de bilan de compétences ». Après enquête, la HALDE avait constaté « l’existence d’une discrimination salariale liée au genre, à la grossesse et à la situation de famille ». Reprenant les observations de la HALDE, la Cour a également constaté « une inégalité générale de traitement entre hommes et femmes au sein de l’entreprise ». Il est rappelé que la loi garantit aux salariées une protection en cas de maternité. Au retour du congé de maternité, (...et de paternité) ou d’adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.1225-25, L.1225-36, L.1225-43 du Code du travail). Cette rémunération doit, le cas échéant, être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé de l’intéressé (article L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail). L’employeur ne peut pas se soustraire auxdites obligations. Attendons de voir si la BNP formera un pourvoi de cette décision devant la Cour de cassation. Affaire d'autant plus intéressante que la BNP a obtenu le label égalité professionnelle.... Ce label survivra-t-il à ce contentieux ? Rien n’est moins sûr…


 


Marie-Hélène JORON


17 mai 2010


Le rapport sur le thème « bien-être et efficacité au travail » remis au premier ministre


L’actualité récente à France Télécom et à Pôle Emploi nous renvoie à des fondamentaux rappelés fort opportunément dans un rapport qui a été remis en février dernier au Premier Ministre. Sous le thème du « bien-être et efficacité au travail », les membres de la commission dressent 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. Parmi ces propositions, l’une d’elle retient tout particulièrement mon attention : « la santé des salariés est d’abord l’affaire des managers… les managers de proximité sont les premiers acteurs de la santé ». Avait-on oublié cette évidence ? La meilleure des préventions contre le risque de stress ou de malaise dans l’entreprise, c’est une présence au quotidien, une oreille, une écoute bienveillante, bref que du bon sens de la part des chefs de service dont on a pu oublier malheureusement le rôle RH essentiel. La gestion des Relations des Ressources Humaines (« RRH ») c’est bien à eux qu’elle incombe, avant le Responsable des Ressources Humaines…


 


Marie-Hélène JORON


22 février 2010